Les MOOC, ces cours en ligne gratuits et ouverts à tous, continuent à faire régulièrement les choux gras de la presse. Bien que le buzz soit nettement retombé depuis la rentrée 2013, date du lancement de la plate-forme France Université Numérique par le gouvernement, le phénomène n’en continue pas moins d’évoluer à grande vitesse. Dans le monde de l’entreprise, la réflexion avance et la question de leur adoption se fait de plus en plus pressante. La gratuité, le prestige des établissements à l’origine des cours, la multiplication spectaculaire de l’offre, c’est vrai qu’il y a de quoi faire tourner la tête aux directeurs de formation les plus fermés au numérique. Et pourtant, la situation a-t-elle véritablement évolué depuis les heures de gloire du e-learning ? Rien n’est moins sûr.
Un dispositif de e-learning séduisant
Faire suivre un MOOC par ses employés est tellement simple, quand on compare à ce qu’implique en général la mise en place de dispositifs de e-learning classiques. Pas de plate-forme à installer à grands frais, pas de cours à acheter, pas de démarche administrative; quel soulagement! Et même l’expérience utilisateur est (en général) plus attractive. Il est beaucoup plus facile d’interagir avec les autres participants, grâce à l’utilisation croissante des forums et des réseaux sociaux notamment, mais aussi par la mise en place d’activités collectives dans certains cas. Il y a nettement moins cette sensation d’être seul face à son module pédagogique. Le MOOC est ambigu, car c’est un dispositif de e-learning si l’on se tient à une définition stricte du terme et en même temps en rupture totale par rapport aux dispositifs d’antan, comme le souligne très justement Christine Vauffrey dans un récent article publié dans Thot Cursus au titre explicite : « MOOC et e-learning : quelles différences ? ».
Il est vrai que les MOOC ont un tant soit peu redoré le blason de l’apprentissage en ligne. Le concept d’open education et les valeurs généreuses qui y sont associées (en théorie) ont sans doute contribué à cette image positive. Je pense sincèrement que l’enthousiasme ambiant (mais qui commence à retomber un peu tout de même) se fonde sur des bases réelles. L’autoformation via Internet reste probablement la voie la plus prometteuse en termes de démocratisation de l’accès à l’enseignement supérieur et à la formation; et les MOOC ont sans aucun doute (ou seulement quelques doutes) un rôle important à jouer dans ce processus de démocratisation, à condition qu’ils survivent à l’année 2014/2015 et à leur absence de modèle économique.
Suivre un MOOC, une question de volonté
Mais soyons honnêtes, l’esprit du MOOC ne colle à mon avis pas avec la mentalité ni avec les intérêts des DRH. Pourquoi ? Parce que la plupart des entreprises restent – et on ne peut pas les blâmer – dans une logique très top down. J’investis pour que les collaborateurs montent en compétence sur tel ou tel domaine (même si le collaborateur en question dispose d’une certaine marge de manoeuvre dans le choix de la formation), et je veux mesurer mon retour sur investissement, pouvoir contrôler qui a fait quoi, qui a suivi tel ou tel module, qui a fait tel ou tel exercice. D’où l’importance accordée aux outils de reporting en général.
Il n’y a rien à reprocher à cette démarche – il serait même scandaleux de ne pas chercher à avoir des retours aux vu des investissements consentis – mais l’esprit du MOOC est tout autre. Il s’inscrit davantage dans une démarche personnelle, basée sur la motivation intrinsèque. Nous autres MOOCeurs apprenons parce que nous en avons envie, et non pas parce qu’on nous l’a demandé. Et rien ne nous oblige à aller jusqu’au bout du cours si celui-ci est inintéressant ou inadapté à nos attentes. Cela explique en grande partie les faibles taux de certification observés (mieux vaut ne pas parler d’abandon dans la mesure où l’on ne connaît pas les intentions initiales des participants). C’est dans cet esprit que s’est inscrit la première vague d’utilisateurs de MOOC. Il y a ce petit côté subversif qui n’est à mon avis pas du goût de tout le monde.
Une source de problèmes ?
En effet, autoformation et autodétermination ne sont pas des concepts si éloignés. Un collaborateur qui dispose de la capacité à se former à tout et n’importe quoi, dès lors qu’il dispose du matériel pédagogique adapté, représente simultanément un atout indéniable, et une source de problèmes potentielle. Car ce sont à mon sens des profils relativement durs à manager. Pour peu que la personne en question n’accepte l’autorité d’un supérieur hiérarchique que dans la mesure où ce-dernier est plus compétent, cela pourrait poser quelques soucis de management à terme. Je dis ça je ne dis rien. Après tout, je n’ai qu’un contact qu’intermittent avec le monde de l’entreprise, mais j’imagine que les mécanismes à l’oeuvre sont relativement similaires dans le public et dans le privé.
Alors bien sûr on peut toujours rajouter quelques outils de reporting aux MOOC pour satisfaire les DRH et les faire rentrer dans le moule de l’entreprise; cela ne devrait pas poser trop de problèmes sur le plan technique. Mais n’est-ce pas une forme de trahison de l’esprit originel, telle est la question ?
Source Article from http://www.latribune.fr/blogs/mooc-and-co/20140519trib000830710/les-mooc-pour-la-formation-en-entreprise-mirage-ou-realite-.html
Source : Gros plan – Google Actualités
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