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L’âge moyen des salariés de PriceMinister-Rakuten est de moins de trente ans, alors que la société fête cette année ses douze ans… La question des rapports transgénérationnels n’y existe pas à proprement parler. Cependant, ce contexte – cette start-up Internet a grandi vite et a rejoint il y a deux ans le géant japonais Rakuten, acteur global leader du e-commerce – est très pertinent pour étudier la question des jeunes générations en entreprise. En effet, la très forte homogénéité des personnes, tout du moins en termes d’âge, limite la population à une seule génération, ce qui représente un atout pour la gestion des ressources humaines tout en constituant un risque qu’il faut savoir prévenir.

La culture d’entreprise chez PriceMinister est donc façonnée et appréhendée par la génération des 25-35 ans, qui sont souvent des digital natives, très familiers du Net et des nouvelles technologies. Au niveau du travail, la « culture PriceMinister » est fondée sur des éléments rationnels et quantitatifs d’analyse de l’action et des résultats : le monde numérique aime les chiffres et facilite leur production : KPI (Key Performance Indicators), Big Data, mesure permanente des résultats, culture de la performance tangible et factuelle… Autant de repères objectifs qui fédèrent les salariés : tous ont accès au « back office » pour observer les indices et suivre les opérations en cours, analyser les semaines écoulées et optimiser l’action à conduire.

Cet accès de tous aux « chiffres » permet non seulement à chacun de se rendre compte des performances de l’entreprise, mais aussi de mesurer sa contribution personnelle et celle de son équipe. Au lieu de créer du stress, ce climat de responsabilisation accrue de chacun vis-à-vis de notre activité crée un climat de plus vive collaboration et, in fine, de confiance. C’est l’effet vertueux de la transparence quand elle est bien encadrée, dans le respect de l’individu et l’assignation d’objectifs raisonnables. Portée par notre contexte de croissance de l’activité et de conquêtes de nouveaux marchés, cette possibilité de pouvoir mesurer les résultats de son travail génère plus de satisfaction que de frustration.

L’autre élément notable dû à l’homogénéité générationnelle est que l’autorité n’est pas liée à l’âge, mais aux compétences du manager. L’organisation hiérarchique est beaucoup plus horizontale, avec un travail collaboratif omniprésent, des décisions parfois collégiales et un mode de gouvernance basé sur la conviction et le leadership.

Chaque nouvel arrivant interprète une chanson de son choix lors de sa première réunion

Au-delà du travail, la culture d’entreprise est entretenue par un certain nombre de moments devenus au fil du temps des traditions dignement fêtées, aussi bien sur le lieu de travail qu’en dehors. La réunion générale hebdomadaire est un premier temps fort pendant lequel les managers reviennent sur les faits marquants de l’activité et invitent à tour de rôle les équipes à présenter leurs projets. C’est devenu traditionnellement le moment du rite de passage de chaque nouvelle personne recrutée, qui doit prendre la parole en public pour se présenter aux autres et interpréter une chanson de son choix, dans la bonne humeur générale.

De nombreux autres moments vont rythmer la vie de la culture d’entreprise, comme les déjeuners mensuels qui invitent tous les salariés à partager un buffet convivial et permettent ainsi aux différentes équipes (techniques, marketing, commerciales, etc.) de se côtoyer. A ces événements réguliers s’ajoutent des séminaires annuels par équipe et un week-end PriceMinister annuel pour la totalité des salariés, pendant lequel une journée est dédiée à des loisirs pratiqués ensemble. Au fil des ans, ce « biorythme » social de l’entreprise a façonné une culture décomplexée, où chacun peut trouver une place dans l’organigramme qui ne soit pas seulement établie par son poste ou son niveau hiérarchique, mais aussi par ses hobbies, ses goûts en matière de pratiques sportives, voire ses talents artistiques…

Le départ d’un collaborateur donne toujours lieu à un pot, parfois mémorable, ce qui atteste de l’attachement fort des individus pour le groupe. La vie sociale est d’autant plus influencée par l’interpénétration des sphères publiques et privées qu’est consacrée l’utilisation des réseaux. Le goût de cette génération pour l’accès à l’information urbi et orbi, sur les écrans, permet facilement aux uns et aux autres de se retrouver et d’organiser leur vie sociale à côté de leur vie professionnelle. Les événements de l’entreprise sont relayés sur Facebook, ce qui nourrit la culture particulière de l’entreprise dans le monde digital.

Lorsque l’âge change la relation de l’individu à l’entreprise

Justin Ziegler est actuellement Chief Technology Officer de PriceMinister-Rakuten et a cofondé PriceMinister en 2000. Il est ingénieur civil des mines et a fait toute sa carrière sur Internet en créant une première entreprise dès 1995.

Depuis 2010, il est aussi business angel et investit dans de jeunes start-up du Web.

Les jeunes de cette génération connaissent un individualisme très développé. Pour autant, la dimension collective est bien réelle, ce qui peut sembler paradoxal. Aujourd’hui, chacun a intégré le fait qu’il allait vraisemblablement vivre plusieurs carrières au lieu d’une, pratiquer plusieurs métiers au cours de sa vie professionnelle et connaître différents employeurs, ou même créer sa propre entreprise. La culture entrepreneuriale est très forte chez PriceMinister et de nombreux anciens sont partis pour créer leur entreprise, seuls ou à plusieurs.

Les plus jeunes qui commencent font preuve d’une ambition et d’une impatience naturelles qu’il faut pouvoir accueillir et satisfaire, sans pour autant perturber l’organisation horizontale des tâches. Les augmentations de salaire ne pouvant être la seule réponse apportée pendant les premières années de la vie professionnelle d’un collaborateur, la réponse principale se trouve alors dans le développement de l’autonomie au travail, la stimulation des initiatives et la responsabilisation de chacun. D’autant plus que le dynamisme du secteur de l’Internet et la bonne réputation de l’entreprise conduisent les spécialistes du recrutement à chasser sur les terres de PriceMinister.

Avec l’arrivée sur le marché du travail des digital natives, une autre vision de l’entreprise en tant que lieu de travail s’installe. L’endroit préféré pour l’efficacité et la concentration n’est plus forcément le bureau : l’outil informatique permet de travailler partout, à commencer par chez soi, dans un plus grand confort. Être présent sur le lieu de travail n’est plus directement associé à la notion de productivité, tant la qualité du travail mesuré va s’exprimer sur d’autres plans : réactivité, pertinence, efficacité, résultat… En revanche, le travail d’équipe a nécessairement lieu au bureau et via les outils de communication Internet (chat, visioconférence, voix sur IP, etc.). La culture de l’entreprise va alors jouer un rôle très fort pour créer un esprit de corps et donner envie aux meilleurs de rester à bord et de prolonger l’aventure, quitte à refuser des propositions alléchantes venues de l’extérieur. Cette culture devient même une nécessité dans la réflexion sur la gestion des ressources humaines de l’entreprise.

Nos enjeux de développement RH en termes de générations

Avec notre arrivée à un plus grand niveau de maturité, aussi bien dans notre offre de services que dans nos méthodes et notre organisation, nous ressentons aujourd’hui le besoin de structurer certaines fonctions avec l’ajout de compétences plus seniors, en particulier dans des fonctions transversales ou connexes à notre cœur de métier – sans oublier le développement à l’international, qui demande de pouvoir s’appuyer sur des compétences aguerries et de confiance. Il s’agit de conserver l’esprit start-up – toujours soucieux d’être le plus économe possible dans l’efficacité, qui regarde de près tous les investissements en posant la question de leur rentabilité –, ce qui exige des compétences opérationnelles dès le premier jour avec un fort niveau de technicité, donc des profils plus expérimentés.

Au niveau technique, la sophistication de l’environnement crée également le besoin de recruter des seniors qui ont plus d’expérience pour encadrer des équipes de travail et ont des compétences en management. La notion de mise en œuvre de « best practices » déjà éprouvées en dehors de l’entreprise intervient de plus en plus, se substituant au modèle plus approximatif – mais aussi parfois plus créatif – de l’apprentissage par l’action et la correction de celle-ci en fonction de la courbe d’expérience interne.

Un des risques du contexte « monogénérationnel » trop exclusif pourrait être en effet de s’enfermer dans une sorte de référence à la « bande de jeunes » qui se ferait plaisir en oubliant le monde extérieur. L’absence de hiérarchie et d’autorité, une sorte de « trop cool attitude », pourraient venir entraver l’organisation et la productivité. De même, l’absence de leaders valorisés pour leur expérience professionnelle pourrait gêner la formation et désemparer ceux qui ont besoin d’exemples à suivre pour progresser. Tout devient alors une question de dosage et d’intégration réussie au sein de la même culture d’entreprise.

Le rachat de PriceMinister par Rakuten et son installation dans de nouveaux bureaux a d’ailleurs facilité la prise de conscience, collective et générationnelle, que l’entreprise franchissait un cap et devait d’une certaine manière se réinventer. Lorsque ces étapes se sont également concrétisées sur l’écran du Net par de nouvelles moutures successives du site marchand et par la multiplication de nouvelles fonctions online, en particulier à destination de notre galerie marchande de revendeurs professionnels, alors l’entreprise a su facilement et rapidement trouver un nouveau cap, à la faveur de la souplesse de sa génération de jeunes professionnels.

Les autres leviers de la transformation numérique de l’entreprise

Le premier qui me vient à l’esprit est celui du rapport à la technologie, rapport intellectuel aussi bien que pratique. Il est évident qu’il faut une certaine dose d’atavisme pour les nouvelles technologies, et même pour la nouveauté en soi. Les progrès technologiques et applicatifs font qu’il faut sans cesse s’informer et se pencher sur les propositions nouvelles pouvant profiter au projet de l’entreprise ou le menaçant directement via toute forme de concurrence, elle aussi très fortement technologique.

Si l’on est réticent à l’innovation ou à l’adaptation permanente à la réalité mouvante de son environnement, mieux vaut ne pas travailler dans le Net. L’entreprise de demain, qu’elle soit « pure player » du Net ou non, est de plus en plus influencée par le Net, aussi bien pour sa gestion que pour l’appareil de production en lui-même, étant donné la pénétration de l’informatique et du numérique dans tous les secteurs et dans toutes les filières. Dans ces conditions, on peut prédire que les réflexes acquis dans les entreprises de l’Internet aujourd’hui seront valables demain dans toutes les entreprises… La question de la formation permanente aux nouveaux outils devient alors essentielle pour maintenir son degré de professionnalisme. La formation initiale doit rapidement être complétée par une formation professionnelle continue qui peut revêtir de multiples formes. L’entreprise qui ne permet pas à ses collaborateurs de se former en permanence dans leur travail au quotidien court le risque de perdre sa compétitivité et ses bons éléments.

►Le collaborative working, fortement lié à…

►… L’organisation plus horizontale de l’entrepriseL’autorité vient par l’adhésion, la pédagogie et la capacité à convaincre plutôt que par l’ordre donné. Le manager doit très bien savoir communiquer, il doit affirmer un leadership.

► Le « reporting » et la culture des chiffresDevenus omniprésents dans le monde numérique : tout devient quantifiable et source d’analyse statistique pour mieux comprendre et piloter l’action.

► L’autonomie La culture entrepreneuriale chez chacun et à tous les niveaux – sens de l’initiative, passage à l’acte, capacité opérationnelle, fort pragmatisme, souplesse, réactivité, vitesse…

► La concentrationLe « stay focus » face à la multiplication des messages qui interrompent et sollicitent en permanence sur des sujets divers (voir par exemple l’irruption massive des sms et des emails en réunion de travail). De même, savoir rester concentré sur ses objectifs principaux dans un univers professionnel marqué par la multiplication des données et des indicateurs.

Un autre facteur notable est l’importance de la « vie sociale numérique » : le recours quasi permanent aux réseaux sociaux permet de tisser des liens différents avec ses collègues de travail, l’interpénétration vie privée et vie publique est manifeste, surtout chez les plus jeunes générations de célibataires qui n’ont pas encore établi de cellule familiale. Dans cette transformation numérique, plusieurs attachements s’opèrent, celui à l’entreprise d’une part, celui à son équipe et à ses collègues d’autre part. La fidélité à l’entreprise peut passer après les relations avec les individus, c’est encore une question de culture d’entreprise… Une nouvelle forme de mobilité professionnelle s’observe : celle de la mobilité en réseau, voire en tribu. Il arrive de plus en plus d’assister aux départs et aux arrivées d’équipes déjà formées, qui peuvent remplacer des recrutements individuels sur candidatures spontanées.

L’utilisation intensive de tous les outils de communication numérique, la multiplication des messages et la permanence des informations sur le Net, que chacun peut chercher et retrouver, facilite l’information en temps réel de tout par tous. Le secret des couloirs de bureaux isolés a complètement disparu avec les open spaces ultraconnectés, ce qui change profondément le rapport au travail. L’émulation et la motivation naissent de la bonne lisibilité permanente et par tous des progrès du projet collectif de l’entreprise. La culture générale sur le métier de l’entreprise est bien plus grande de par la quantité d’informations qui transitent et qui sont partagées. En revanche, trop d’information tue l’information, et les risques de chronophagie et de dispersion sont bien réels, susceptibles de déconcentrer l’attention des équipes. Sans parler évidemment des expressions collectives de communications futiles ou inutiles dans le contexte du travail, mais qui sont principalement des exutoires salutaires à la pression et au rythme de travail imposés par le Net.

Dans un monde professionnel de plus en plus connecté et de plus en plus déterminé par l’Internet, ceux qui sauront maîtriser les outils et s’organiser au travail seront d’autant plus performants. Autant de défis à relever pour les ressources humaines de l’entreprise qui auront à gérer toutes les générations, celles d’aujourd’hui et celles de demain. Les générations sont un bon décrypteur de la transformation numérique. L’aventure Internet est une aventure très fortement générationnelle. Les métiers du Net n’ont pas dix ans, voire même pas cinq ans pour la plupart. Les intitulés de postes sont parfois incompréhensibles pour les autres générations.
La transformation numérique continue d’opérer avec l’arrivée de l’Internet mobile chez tout le monde, y compris chez les enfants. Les futures générations seront encore plus connectées et leurs réflexes profonds seront toujours plus intimement liés au numérique : communiquer, obtenir une information, s’exprimer, se distraire, acheter, vendre…

Extrait du Cahier de prospective »Les générations et la
transformation numérique
de l’entreprise »
publié par la Fondation Télécom et
sous la direction de Carine Dartiguepeyrou.

Avec l’aimable autorisation des auteurs.

Source Article from http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/management/comment-travaille-t-on-chez-priceminister-rakuten-8218.php
Source : Gros plan – Google Actualités

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